El 57% de los trabajadores no aspira a ascender

La irrupción de nuevas generaciones en el mercado laboral está transformando drásticamente los entornos de trabajo. La importancia creciente de la conciliación, el papel de la salud mental y la aparición de nuevos perfiles dibujan un panorama laboral en el que la concepción del trabajo debe evolucionar para responder a las expectativas de los profesionales. El equilibrio entre la vida personal y laboral es uno de los aspectos más destacados a la hora de valorar las aspiraciones profesionales y un motivo de peso para el abandono, como señala el último Informe sobre cambio de empleo elaborado por InfoJobs. 

Además, su encuesta sobre Conciliación señala que un 35% de los profesionales que han accedido a medidas de conciliación han experimentado consecuencias negativas, como aumento del estrés o la ansiedad. De hecho, según los datos del Ministerio de Trabajo, el 26% de los trastornos mentales comunes entre la población ocupada en España son atribuibles a condiciones laborales adversas.

Así pues, el mercado laboral refleja un cambio en la manera de concebir el progreso profesional: frente a las ambiciones tradicionales ligadas al ascenso jerárquico y al reconocimiento externo, cobran fuerza nuevas prioridades vinculadas al bienestar personal, la estabilidad y la calidad de vida.

El 57% de los trabajadores españoles no aspira a ascender profesionalmente: un 19% declara que no desea un ascenso, y un 38% que indica que tiene poco interés en mejorar su posición laboral. La promoción interna deja de ser un objetivo prioritario para una mayoría significativa y pasa a considerarse una opción sujeta a contexto y conveniencia, más que un hito inevitable de la carrera.

La diferencia por etapas vitales es nítida y ayuda a interpretar el dato. Entre los menores de 35 años, el 57% sí muestran interés en progresar, probablemente porque se encuentran en fases de construcción de trayectoria; a partir de los 35 años, ese interés cae al 39%, señal de que cuentan con posiciones más asentadas y de que realizan una ponderación distinta de costes y beneficios al asumir más responsabilidades

El informe deja entrever algo claro: la ambición no desaparece, se vuelve más selectiva. Se aspira a avanzar cuando realmente aporta valor —aprendizaje, reconocimiento o proyección— y no a cualquier precio. Esta forma de entender la carrera abre paso a modelos más acordes con cada momento profesional, eje sobre el que se articulan los factores que activan o frenan la decisión de dar el siguiente paso.

Los principales motivos para aceptar un ascenso son el aumento salarial (70%) y obtener un mayor reconocimiento profesional (34%), junto con la oportunidad de desarrollo y la asunción de mayores responsabilidades (31%). En cambio, a la hora de rechazarlo pesan sobre todo el impacto en la conciliación (50%) y el deseo de mantener las condiciones laborales actuales (38%), por delante de otros beneficios. El factor económico es esencial para aceptar, pero no es el motivo principal de rechazo. Entre quienes manifiestan interés en ascender, el salario aparece como primer impulsor, 7 puntos por encima de la media general (77% versus 70%), que en el caso de los que muestran poco o ningún entusiasmo es del 65%.

A la hora de rechazar un ascenso, los más predispuestos también destacan el aumento de sueldo (54%), aunque la distancia respecto a la conciliación es muy corta, de solo 3 puntos, lo que indica que la progresión se valora cuando no compromete el equilibrio personal. Entre quienes muestran poco o ningún interés, la mayor carga de trabajo asociada al nuevo rol se convierte en el motivo decisivo para declinar la oferta (36%).

En conjunto, la decisión de aceptar se activa cuando la propuesta combina compensación, reconocimiento y desarrollo real, y se frena cuando el cambio amenaza la conciliación o implica renuncias en condiciones ya consolidadas. Este patrón varía según el tipo de ambición.

El 54% no busca reconocimiento

Los datos de Infojobs muestran dos corrientes: el 54% de las personas trabajadoras prefiere centrarse en hacer bien su trabajo y crecer sin buscar reconocimiento, mientras que un 18% vincula su éxito principalmente a ascensos, logros visibles y reconocimiento externo.

Estas dos formas de entender el mérito ayudan a explicar por qué el reconocimiento no tiene el mismo peso para todos los trabajadores, y los datos ponen de manifiesto cómo han cambiado las prioridades de la población y sitúan en primer plano la búsqueda del equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal.

En conjunto, el estudio describe un patrón de ambición selectiva: una mayoría no prioriza el ascenso, los motores de aceptación se asocian al salario y al reconocimiento, y los frenos se concentran en la conciliación y en mantener las condiciones, con parte de la población que progresa sin buscar reconocimiento y otra que asocia el éxito a la promoción y a la visibilidad.

LHH: estrategias salariales más personalizadas

Por su parte, LHH Executive Search, la firma del Grupo Adecco especializada en selección, consultoría y evaluación de directivos y ejecutivos, presenta, por primera vez, su Informe de Liderazgo y alta dirección 2025, un análisis de los salarios en los nueve sectores con mayor proyección en el ámbito de la selección de talento directivo, junto con las principales tendencias que están surgiendo en cada uno de ellos.

La transformación que vive el mercado laboral responde, además de los factores tecnológicos, a un cambio profundo en las prioridades de los profesionales. La búsqueda de estabilidad ha dejado de ser el único motor de atracción y retención, dando paso a demandas más complejas como la conciliación, el bienestar emocional o el propósito compartido. Ante esta situación, los líderes de las organizaciones deben repensar sus estrategias de talento para alinear sus objetivos de negocio con las expectativas de sus equipos.

Uno de los elementos más destacados es la creciente desconexión entre lo que esperan los empleados y lo que ofrecen las empresas. Aunque el desarrollo profesional y el equilibrio entre vida personal y laboral figuran entre las principales prioridades para los trabajadores, todavía son muchas las compañías que priorizan únicamente la eficiencia operativa. El resultado es una pérdida de confianza, según el informe Accenture Life Trends 2025, el cual señala que solo el 29% de los empleados cree que sus líderes tienen en cuenta sus intereses. Esta percepción afecta directamente al compromiso, la fidelización y, en última instancia, al rendimiento organizativo.

La digitalización ha acelerado esta brecha. La automatización de tareas y la irrupción de la inteligencia artificial están reconfigurando el mercado de trabajo, impulsando la creación de millones de nuevos empleos, pero también eliminando roles tradicionales. Bajo esta perspectiva, la formación continua, el reskilling y el upskilling emergen como condiciones indispensables para sostener la empleabilidad. Por lo tanto, las empresas que apuesten por una cultura de aprendizaje continuo estarán mejor preparadas para anticiparse a los cambios y retener el talento que necesitan para crecer.

Al mismo tiempo, la evolución generacional está redefiniendo las políticas de compensación. El estudio  ICEO de LHH  destaca que los Baby Boomers continúan motivados principalmente por las recompensas financieras, siendo un 25,6% más proclives a valorar estos incentivos que otras generaciones. Mientras, las nuevas generaciones, especialmente la Generación Z, buscan propuestas que integren desarrollo, flexibilidad y sentido de pertenencia. Esto está obligando a las organizaciones a diseñar estrategias salariales más personalizadas, donde el paquete retributivo combine elementos financieros con oportunidades de formación, bienestar y desarrollo a largo plazo.

Para Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search, "en este proceso de adaptación, el liderazgo desempeña un rol fundamental. No basta con incorporar nuevas tecnologías; es necesario contar con líderes capaces de impulsar el cambio, generar confianza y gestionar equipos diversos en un entorno híbrido. Se necesitan referentes que combinen visión estratégica con habilidades humanas, que sepan acompañar a sus equipos en los procesos de transformación y que entiendan el liderazgo como una palanca para el crecimiento sostenible de las personas y de las organizaciones. Por todo ello, las empresas que logren construir un modelo de gestión del talento más humano, flexible y adaptado a la realidad actual, estarán mejor posicionadas respecto a sus competidores. Porque solo aquellas que invierten en el desarrollo de sus equipos, apuestan por la diversidad y promueven un liderazgo transformador serán capaces de consolidar su éxito en el largo plazo”.

La demanda de habilidades tecnológicas convive con la creciente importancia de las competencias blandas —pensamiento analítico y creativo, liderazgo, resiliencia o influencia social—, pone de manifiesto la urgencia de un liderazgo que se anticipe a la transformación. Por lo tanto, es primordial la necesidad de un modelo de liderazgo transformacional que no solo adopte la IA y la automatización en la estrategia empresarial, sino que también incorpore la gestión medioambiental, que aparece entre las diez habilidades de mayor crecimiento. 

Para evolucionar en este nuevo escenario, los ejecutivos deben combinar capacidad analítica, agilidad de pensamiento y visión social. Este cambio de enfoque implica adoptar métodos de liderazgo basados en la mejora continua de las habilidades tecnológicas y transversales, un acompañamiento cercano a los equipos y la adaptación de las estructuras organizativas para afrontar la automatización de tareas. En la práctica, se requiere un alto grado de flexibilidad e inteligencia emocional para gestionar la incertidumbre y guiar a los profesionales hacia nuevas funciones y responsabilidades. 

Éstas son las posiciones directivas más demandadas y mejor remuneradas en los sectores con mayor potencial dentro del mercado de headhunting, incluidos en el Informe de Liderazgo y alta dirección 2025 de LHH Executive Search:

• Consumer y Digital Markets
  • Los perfiles de CEO, Country Manager y CCO, junto con otros como CFO, CMO, CIO, CDO o CPO, lideran las retribuciones del mid market en la industria de consumo en España. En empresas con una facturación de entre 75 y 250 millones€, los CEO se sitúan entre 130.000 y 200.000€ fijos anuales, con una retribución variable de entre el 30% y el 50%. Los Country Managers y CCO perciben entre 110.000 y 150.000 fijos, con variables de entre el 30% y el 50%, dependiendo de la función y la responsabilidad.
  • En compañías de mayor tamaño, con más de 250 millones de facturación, las cifras se incrementan notablemente: los CEO superan los 200.000  fijos anuales, con variables de entre el 50% y el 100%, mientras que los Country Managers y CCO superan los 150.000 fijos, con variables también de entre el 50% y el 100%. Perfiles como CFO o CIO alcanzan los 120.000–140.000 fijos, con bonus de entre el 30% y el 50%.
  • Un peldaño por debajo se sitúan los perfiles de directores funcionales, entre los que destacan Compras, Operaciones, Comunicación, E-commerce, Retail, Producto o Sostenibilidad. En empresas del rango de 75 a 250 millones, sus salarios fijos oscilan entre los 100.000 y 150.000 anuales, con variables que van del 15% al 30%.
  • En organizaciones con más de 250 millones de euros de facturación, estos mismos puestos pueden superar los 140.000 o incluso los 150.000 euros fijos anuales, con variables de hasta el 50% reflejando la importancia de estas áreas para el crecimiento y la transformación estratégica de las compañías.
• Energía
  • Director/a de Construcción, Director/a de Inversión y Director/a de Asset Management son los perfiles mejor pagados en el sector energético. En compañías mid market con una facturación de hasta 75 millones de euros, estos profesionales alcanzan salarios fijos de entre 90.000 y 130.000€ (Construcción) y de 90.000 a 120.000 (Inversión y Asset Management), con una retribución variable que se sitúa entre el 15% y el 25% en el caso de Construcción y entre el 20% y el 30% en Inversión y Asset Management. En organizaciones con una facturación superior a 250 millones de euros, los salarios fijos superan los 120.000€, con variables de entre el 30% y el 40% para Asset Management e Inversión, y de entre el 20% y el 30% para Construcción.
  • En un segundo escalón se encuentra el perfil de Director/a de Recursos Humanos, con bandas salariales de entre 90.000 y 120.000 fijos y un variable de entre el 15% y el 25% en empresas de hasta 75 millones de facturación. En aquellas con más de 250 millones, el salario fijo supera los 110.000, con una retribución variable de entre el 20% y el 30%.
  • El puesto de Director/a de Compras registra salarios de entre 90.000 y 110.000 euros fijos y un variable de entre el 10% y el 20% en empresas de hasta 75 millones de euros de facturación. En compañías con más de 250 millones de euros, el salario fijo supera los 100.000 euros, con una parte variable de entre el 20% y el 30%.
• Banca, seguros y finanzas
  • En el sector bancario, los salarios más elevados se concentran en el ámbito del banco de inversión. Un Managing Director puede situarse entre los 190.000 y 350.000 de salario fijo anual, al que se suma un variable que oscila entre el 70% y el 250%, convirtiéndose en uno de los puestos mejor remunerados de la industria. Justo por debajo, los perfiles de Senior Vice President o Director alcanzan entre 120.000 y 190.000 fijos, con variables de entre el 50% y el 100%, mientras que un/a Vice President o Director Asociado percibe entre 85.000 y 120.000 euros fijos, con un componente variable de entre el 30% y el 70%. 
  • En Banca Privada, las cifras se mantienen en niveles igualmente competitivos. Un Managing Director puede llegar a percibir entre 200.000 y 350.000 fijos, con un bonus de entre el 30% y el 100%, seguido de los puestos de Senior Vice President o Director, que se sitúan entre los 120.000 y 200.000 fijos, con variables de entre el 30% y el 80%. En este segmento, el rol de Vice President o Director Asociado recibe entre 85.000 y 120.000 euros fijos, más un bonus de entre el 25% y el 60%. 
  • En el área de Banca Corporativa, posiciones como Chief Compliance Officer y Chief Data Officer se mueven en bandas de entre 120.000 y 220.000 fijos, con variables que oscilan entre el 30% y el 50%, consolidándose como perfiles estratégicos vinculados al cumplimiento normativo y a la gestión de datos.
  • Dentro del segmento de seguros, los perfiles directivos presentan retribuciones que van desde los 110.000 hasta los 210.000 fijos, con variables que alcanzan hasta el 50%. Un Chief Actuary Officer percibe entre 110.000 y 190.000 fijos; un Head of Claims Innovation, entre 90.000 y 150.000; y un Chief Underwriting Officer, entre 125.000 y 210.000, todos ellos con retribuciones variables de entre el 20% y el 50%, según el nivel de responsabilidad y el área de especialización.  
• Industria
  • En el ámbito industrial, las posiciones del comité de dirección concentran los salarios más altos. Un CEO o Managing Director percibe entre 110.000 y 180.000 fijos anuales en compañías con una facturación de hasta 75 millones, con variables de entre el 20% y el 40%. En empresas que superan los 250 millones, la retribución fija se sitúa por encima de los 180.000 euros, a lo que se suma un bonus que puede alcanzar el 50%. 
  • Otros perfiles estratégicos como CFO, CCO o CMO se mueven en bandas que oscilan entre los 100.000 y 160.000 fijos en el mid market de hasta 75 millones, con variables de entre el 20% y el 40%. En organizaciones de mayor tamaño, estos roles superan los 160.000 fijos, con retribuciones variables que llegan al 50%. 
  • Posiciones como CIO o Director de Asesoría Jurídica y Fiscal se sitúan entre los 90.000 y 150.000 fijos en compañías de menor facturación, mientras que en corporaciones más grandes superan los 150.000 euros, con bonus de hasta el 25%. 
  • En el terreno de las funciones directivas, destacan perfiles vinculados a áreas técnicas y de producción. Un Director de Supply Chain o de Ingeniería registra entre 90.000 y 140.000 fijos en empresas con facturación inferior a 75 millones, con variables de entre el 10% y el 25%. En el caso de compañías con más de 250 millones, estos puestos superan los 120.000 euros, con un variable de entre el 20% y el 30%. 
  • Cargos como Director/a de Sostenibilidad o Industrial también mantienen una retribución elevada dentro del sector. En el primer caso, las cifras van de 90.000 a 130.000 fijos con bonus de hasta el 30%, mientras que la dirección industrial alcanza entre 90.000 y 140.000 fijos, con un variable de entre el 15% y el 25%. En organizaciones de mayor facturación, ambos perfiles superan los 130.000 y 140.000 fijos, respectivamente, con variables que pueden alcanzar el 30%.  
• Infraestructuras
  • Las direcciones de Construcción y de Sostenibilidad destacan como las posiciones más competitivas en términos salariales. En empresas con una facturación de hasta 75 millones, ambas funciones se sitúan en una horquilla de entre 90.000 y 130.000 fijos anuales, con variables de entre el 15% y el 25% en Construcción y del 10% al 20% en Sostenibilidad. Cuando se trata de compañías con una facturación superior a 250 millones, estas retribuciones fijas superan los 120.000€, con bonus que pueden alcanzar el 30% en el caso de Construcción y el 25% en Sostenibilidad. 
  • Los perfiles de Recursos Humanos y Compras ocupan un segundo nivel en la escala salarial. En organizaciones de menor tamaño sus salarios se mueven entre los 90.000 y 120.000€ (RRHH) y entre los 90.000 y 110.000 (Compras), con variables de hasta el 25% y el 20%, respectivamente. En empresas de más de 250 millones de euros, el fijo supera los 110.000€ para RRHH y los 100.000 para Compras, con variables de hasta el 30%. 
  • El puesto de Director/a Financiero también ocupa un lugar relevante dentro del sector, con sueldos que van de 90.000 a 130.00 fijos y un bonus de entre el 10% y el 20% en compañías con facturación inferior a 75 millones. En organizaciones de mayor tamaño, el fijo supera los 120.000€, con variables que alcanzan el 30%.  
• Legal
  • Las posiciones de socio marcan una diferencia significativa en términos de retribución. Un socio profesional percibe habitualmente entre 180.000 y 220.000 fijos anuales, a lo que se añade una parte variable relevante. Este rango se consolida como uno de los escalones más altos de la profesión para quienes no participan en la propiedad de la firma. En el caso del socio de cuota, la remuneración supera con holgura los 250.000, mientras que a ello se suma la participación en beneficios, que puede elevar la compensación total a un rango de 450.000–800.000€ anuales, con casos excepcionales que superan el millón, en función de la capacidad de generación de negocio y del liderazgo en prácticas altamente rentables. 
  • Por debajo, el puesto de counsel también refleja diferencias relevantes dentro de la carrera profesional y oscila entre 130.000 y 170.000 fijos + variable, consolidándose como una de las figuras intermedias más competitivas en bufetes de primer nivel. 
  • En el entorno corporativo, la dirección de asesoría jurídica mantiene cifras igualmente atractivas: para las compañías nacionales la horquilla abarca de 120.000 a 150.000 fijos + variable, mientras que en compañías internacionales va de 150.000 a 220.000€ fijos más variable.  Estos rangos reflejan posiciones clave en departamentos legales internos, especialmente en sectores regulados o estratégicos, y pueden variar según experiencia, práctica, idiomas y aportación de negocio.  
• Life Sciences & Healthcare 
  • Un CEO alcanza entre 130.000 y 190.000 fijos en compañías con una facturación de hasta 75 millones, con variables del 25% al 35%. En organizaciones que superan los 250 millones, la cifra se eleva por encima de los 300.000 euros, con bonus de hasta el 50%. 
  • Otros puestos estratégicos como CFO, CCO o CMO se sitúan entre los 120.000 y 160.000 fijos en el mid market, con variables de entre el 20% y el 40%. En empresas de mayor tamaño, estos roles superan los 200.000 euros fijos, con variables que alcanzan hasta el 50%. 
  • En el área sanitaria, la figura de Director/a Hospitalario/a se mueve entre los 120.000 y 180.000 fijos, con un variable de hasta el 40% en empresas medianas, superando los 200.000 fijos en grandes corporaciones. 
  • Por su parte, el puesto de Director Médico registra entre 110.000 y 130.000 fijos en el mid market, y más de 150.000 en compañías de mayor tamaño, con bonus que llegan al 30%.  
• Real Estate 
  • La máxima retribución corresponde a la figura del CEO o Managing Director, con sueldos que en empresas con una facturación de hasta 75 millones€ oscilan entre los 160.000 y 250.000 fijos, acompañados de un variable del 30% al 45%. En organizaciones de mayor tamaño, por encima de los 250 millones de euros, el fijo supera los 250.000€, con variables que alcanzan el 50%. 
  • Los perfiles de Chief Commercial Officer (CCO) también destacan en esta industria, con bandas de entre 140.000 y 190.000 fijos y un variable de hasta el 40% en el mid market. En compañías más grandes, estos directivos superan los 190.000 euros fijos, con variables que llegan al 50%. 
  • Otros puestos directivos clave, como CFO, CMO o CIO, presentan retribuciones situadas entre los 110.000 y 180.000 euros fijos en empresas medianas, con bonus de hasta el 25%. En corporaciones de más de 250 millones de euros, sus salarios fijos superan los 170.000–180.000 euros, con variables que oscilan entre el 25% y el 40%.
  • La función de Chief People Officer (CPO) se mueve entre los 100.000 y 170.000 euros fijos en el mid market, y más de 150.000 euros fijos en grandes organizaciones, con variables que alcanzan hasta el 25%.
• Tecnología
  • Los Country Managers, CEO y Managing Directors son los perfiles con mayor nivel retributivo. En compañías mid market con una facturación de hasta 75 millones, los Country Managers perciben entre 110.000 y 150.000€ fijos anuales, con una retribución variable de entre el 30% y el 50%. A partir de los 250 millones de facturación, sus salarios superan los 150.000 fijos, con variables que oscilan entre el 50% y el 100%. En el caso de los CEO, en empresas mid market la banda salarial se sitúa entre 130.000 y 200.000 fijos, con un variable de entre el 30% y el 50%. En corporaciones que superan los 250 millones, más de 200.000 euros fijos, con bonus que alcanzan entre el 50% y el 100%. 
  • Los puestos vinculados a la gestión financiera y comercial, como CFO o CCO, se mueven entre los 100.000 y 160.000 euros fijos en empresas medianas, con variables que pueden llegar al 40%. En corporaciones de mayor tamaño, estos perfiles superan los 180.000 y 200.000 euros fijos, con bonus que oscilan entre el 30% y el 50%. 
  • El área tecnológica propiamente dicha reúne perfiles muy demandados. El Chief Digital Officer (CDO) alcanza entre 120.000 y 160.000 euros fijos en compañías medianas, con variables del 20% al 30%, superando los 150.000 euros en grandes organizaciones. 
  • La figura del Chief Information Security Officer (CISO) se mueve entre los 120.000 y 130.000 euros fijos y variables de hasta el 40%, llegando a más de 150.000 euros fijos en compañías con mayor facturación.