Los programas de outplacement o recolocación son procesos de acompañamiento para quienes, por diversas circunstancias, se ven obligados a desvincularse de las empresas. El objetivo principal de estos planes de transición de carreras es acompañar y guiar a estos profesionales en su nueva etapa, definir sus objetivos, potenciar la mejora de su empleabilidad y generar nuevas oportunidades laborales que encajen con sus expectativas en el menor tiempo posible.
El XIX Informe LHH sobre Outplacement y Transición de carreras directivas de LHH, proveedor de soluciones integrales de talento y de procesos de recolocación de The Adecco Group , destaca qie en 2024 se firmaron menos procesos de reestructuraciones en el mercado laboral español que en 2023 (1.200 frente a 1.350 ERE).
También se ha detectado una tendencia creciente de empresas comprometidas con sus equipos, que cada vez trabajan con mayor cuidado sus planes de salida y ofrecen programas de recolocación a las personas que se ven obligadas a dejar la compañía (más allá de las obligaciones legales).
Cada vez son más las empresas que ofrecen estos programas de transición de carreras a sus directivos como una vía fiable para ayudarles en su transición laboral. Este tipo de programas de transición de carreras para la alta dirección se ha incrementado un 23% respecto a 2023.
En 2024 han mejorado todos los indicadores de efectividad de los programas de recolocación de LHH: se vuelven a acortar los tiempos medios para volver a trabajar (de 5,4 a 5 meses de media), aumenta el porcentaje de personas que consigue un contrato indefinido (del 79% al 90%), y el 68% mejoraron o al menos igualaron sus condiciones salariales (+2 puntos interanuales).
Para Helia Téllez de Meneses, Head of Business Development de LHH España: “Los programas de recolocación son extremadamente efectivos y útiles en la sociedad por varias razones. En primer lugar, estos programas ayudan a las personas que han perdido sus empleos a encontrar nuevas oportunidades laborales, lo que reduce el desempleo y mejora la estabilidad económica de las familias y, por consiguiente, de la propia sociedad. Al proporcionar formación y apoyo personalizado a cada persona, los programas de recolocación permiten a los participantes en ellos adquirir nuevas habilidades y adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. Esto no solo beneficia a los individuos, sino también a las empresas que pueden encontrar 'nuevos' empleados capacitados y motivados, adaptados a las necesidades del momento”.
“Además, los programas de recolocación contribuyen al bienestar social al reducir el estrés y la ansiedad asociados a las desvinculaciones empresa-trabajador. Al ofrecer asesoramiento y recursos, estos programas ayudan a las personas a mantener su autoestima y confianza durante la transición laboral. Esto, a su vez, fomenta una sociedad más resiliente y cohesionada, donde las personas se sienten apoyadas y valoradas. Y, por último, del lado de las empresas, contar con estos programas en sus procesos de off-boarding demuestra su responsabilidad hacia las personas que forman parte de su plantilla, su compromiso con la sociedad y con el empleo, y proyectan una imagen de responsabilidad social y empatía que, a su vez, redundará en una mejor percepción de la empresa y en una construcción sólida de compañía atractiva para trabajar. Sin duda, las empresas que implementan programas de recolocación suelen ser vistas como líderes en prácticas empresariales éticas y sostenibles ya que, al invertir en el desarrollo y la transición de sus empleados, no solo contribuyen al bienestar de la sociedad, sino que también construyen una reputación sólida y positiva”, concluye.
Desde la aprobación de la normativa que obliga a las empresas que presentan ERE que afectan a más de 50 trabajadores a proporcionarlos, los programas de recolocación han ido ganando prestigio en la sociedad gracias a la efectividad que garantizan a las personas sujetas a ellos. Y en los últimos años, estos programas se están convirtiendo en una parte esencial de las propuestas de valor de aquellas compañías que se los ofrecen proactivamente a los trabajadores que se desvinculan de la empresa, como parte de un proceso de off-boarding responsable, especialmente entre los mandos más altos de la empresa.
Según el XIX Informe LHH sobre Outplacement, los planes de recolocación reducen visiblemente el tiempo medio para conseguir de nuevo un empleo. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de empleo de quienes han participado en planes de recolocación a través de LHH ha sido de 5 meses (además se reduce en 0,4 meses la media del año anterior y en 0,8 frente a hace dos años).
Se trata de un plazo de tiempo muy reducido si se tiene en cuenta que el resto de las personas desempleadas en España (que no están acogidas a estos programas) tardan de media 10,8 meses en encontrar un trabajo. Esto supone que el outplacement acelera la recolocación con respecto a otras vías y que quienes participan en estos programas tardan, de media, la mitad de tiempo que los demás en volver a trabajar.
Si además nos centramos en el tramo de edad que más preocupa a los participantes en estos procesos, profesionales de 45 años y más, ese tiempo casi se reduce por tres: 5 meses para volver a trabajar frente a los 13,5 meses de quienes no están adscritos a programas de recolocación.
El 20% de las personas recolocadas ha tardado menos de tres meses en ocupar un nuevo puesto de trabajo. El 74% de los participantes de 2024 se ha reubicado en los primeros 6 meses desde el inicio del plan. Este porcentaje ha aumentado 5 puntos con respecto al año anterior, mejorando notablemente la ratio de recolocación Otro 24% ha logrado un empleo en un período que va desde el 7º al 12º mes. Esto implica que, un 98% de los participantes en búsqueda activa e inmersos en un proceso de recolocación en 2024 (+1 punto interanual), tardaron menos de un año en conseguir trabajo de nuevo. Solo el 2% necesita más de un año para reincorporarse al mercado de trabajo.
El 90% encuentra trabajo por cuenta ajena
En 2024, el 90% de los/as participantes acompañados por LHH encontraron un nuevo trabajo por cuenta ajena (+3 puntos interanual) y el otro 10% inició una actividad por cuenta propia (que en el caso de los participantes provenientes de programas directivos ascendió al 13%). De las personas que se decidieron por el autoempleo, el 60% ha optado por crear su propio negocio (+7 puntos respecto al año anterior) y el 40% ofrece servicios de consultoría a otras empresas (-6 puntos interanuales).
Por posición, son los participantes en programas de recolocación para directivos quienes más optan por esta salida (50%) frente al 29% de otras categorías inferiores. En 2024 ninguno de los participantes que se decidió por el autoempleo optó por abrir una franquicia, cosa que ya un año atrás solo había sido opción para el 1%.
Entre los recolocados por cuenta ajena, los programas de LHH han servido para ayudarles a mejorar sus condiciones con respecto al empleo anterior: el 68% de las personas participantes en programas de recolocación ha mejorado su remuneración o, al menos, ha mantenido su nivel salarial. Porcentaje que aumenta dos puntos con respecto al año anterior. Además, el tipo de contrato que consiguen las personas recolocadas por cuenta ajena suele ser en su mayoría de larga duración o indefinidos (91%;, +11 puntos) frente al 9% que consigue contratos de duración determinada.
Los hombres han participado en mayor medida en los programas (56%,-1 punto). Las personas menores de 30 años solo suponen un 8% del total de participantes (-6 puntos interanuales). A este grupo le siguen los participantes de entre 31 y 40 años, que aglutinan el 20% del total (-2 puntos).A continuación, se sitúan los del tramo de edad comprendido entre los 41 y 50 años, así como los mayores de 50, que suponen cada uno un 36% sobre el total (+5 puntos y +3, respectivamente). La media de edad de los participantes al inicio de sus programas de outplacement es de 46 años (se ha incrementado dos años).
Atendiendo a la categoría profesional de los participantes en los planes de recolocación de 2024, los técnicos siguen siendo los perfiles mayoritarios y, además, ganan 4 puntos de peso (del 37% al 41%). En segundo lugar, se sitúan los directivos, con el 20% (+3puntos). El staff aporta el 15% (+1 punto). Los operarios suponen el 11% (+2 puntos), y los mandos intermedios, el 13% (-6 puntos).
La Comunidad de Madrid aporta el 38%
Según LHH, la mayor concentración de participantes en programas de recolocación se ha dado, por tercer año consecutivo, en la Comunidad de Madrid, con un 38% de ellos (+4 puntos). Si atendemos al origen del programa, la región se destaca también como la que aporta más participantes de procesos de off-boarding individuales, de directivos (el 47% del total). Cataluña aporta el 22%, con un descenso de 11 puntos. El 12% procedía de la Comunidad Valenciana, que sube 3 puntos. Andalucía aporta el 8%, el doble que Castilla y León.
En 2024, por primera vez en las 19 ediciones de este informe, el sector IT y Telecomunicaciones es el mayoritario de procedencia de las personas en estos programas de recolocación (28%), y ha experimentado el mayor crecimiento (+22 puntos). Retail/alimentación y bebidas aporta un 17% (-4 puntos). La banca y los servicios financieros baja su peso a la mitad, del 28% al 14%.
En los programas de recolocación para directivos, el sector de más peso es el farmacéutico y sanitario, que aporta al 24%. Le siguen la banca, con el 21%, y el sector tecnológico, con un 20%.
Un 20% trabajaba en el área comercial o de ventas, frente al 13% en 2023. Un 17%, del área de producción (+7 puntos) y un 9% de servicios y operaciones (+2 puntos). Con un 8%, finanzas (-14 puntos) y servicios de información y sistemas (+).
En los programas de directivos, ventas aporta 1 de cada 5 profesionales.
Recolocación en el sector industrial y manufacturero
¿En qué sectores se han recolocado las personas participantes? Según el XIX Informe LHH sobre Outplacement y Transición de carreras directivas, los sectores en los que se han recolocado más participantes de estos programas a lo largo de 2024 han sido el industrial y manufacturero, con el 20% de las nuevas contrataciones (+4 puntos). El sector tecnológico supone el 16% (+8 puntos), lo que demuestra que una gran parte de los adscritos a programas de recolocación se reubica en la propia industria de procedencia.
Por ello también es el sector farmacéutico y sanitario el que contrató a más personas procedentes de este tipo de planes: un 13% (+4 puntos). Otros sectores de destino en 2024 han sido banca y servicios financieros (11%; -5 puntos) o serviciosgenerales (7%; +4 puntos).
El pasado año, las herramientas digitales tuvieron una especial importancia a la hora de ayudar a los participantes a encontrar empleo. Así, redes sociales profesionales, portales de empleo, app y similares han tenido un papel crucial para 4 de cada 10 personas (+4 puntos).También la red de contactos, el llamado networking, ha sido utilizado por el 33% de los participantes (-3 puntos).
A medida que el perfil atendido es más sénior y tiene un perfil más alto (directivo o mando intermedio), más uso de la red de contactos emplea para poder encontrar esa nueva oportunidad mientras que los perfiles más técnicos y el staff encuentran las ofertas que necesitan en vías más tradicionales, como los portales de empleo o a través de intermediarios.