La ocupación en la hostelería se sustenta gracias a los trabajadores extranjeros. Los empleados foráneos han pasado de representar el 26% del total en 2019 al 30,7% del último trimestre de 2024. Además, aquellos con doble nacionalidad (española y otra), han pasado de tener un peso del 6,9% en 2019 al 11,2% en 2024, según el informe Mercado de trabajo en el sector de la hostelería elaborado con datos del INE por Randstad Research.
El análisis también recoge el descenso en el número de trabajadores españoles. Así, al cierre del año pasado, los empleados únicamente españoles sumaban 1,07 millones, un 7% menos que en 2019, y con un peso del 58%, frente al 42% que suponen los empleados extranjeros o aquellos que tienen doble nacionalidad.
De hecho, sin la aportación de los trabajadores extranjeros habría sido imposible alcanzar el incremento de ocupación en la actividad, ya que en los últimos cinco años (2019-2024) el empleo en la hostelería ha aumentado un 7,4%, hasta 1,84 millones de personas. Así, los empleados españoles han pasado de representar el 67% en 2019 a tener un peso del 58% en 2024. Unas cifras que, además, esconden un retroceso absoluto al pasar de los 290.537 del 2019 a los 277.281 del cierre de 2024, un 4,5% menos. Los empleados con doble nacionalidad y otros han pasado de tener un peso del 33% en 2019 a uno del 42%, han ganado nueve puntos.
“La hostelería fue una de las actividades económicas más golpeadas por la pandemia del Covid-19, pero se ha recuperado con fuerza y ha superado el nivel de ocupación que tenía antes de la crisis sanitaria”, señala Virginia Román, la responsable de cuentas estratégicas de hostelería de Randstad. La pérdida de peso de los empleados españoles se ha producido en los dos segmentos que componen la actividad: los servicios de alojamiento y los servicios de comida y bebidas. En los servicios de alojamiento, los empleados españoles tenían un peso del 71,3% en 2019, frente al 62,3% de finales de 2024. Los empleados extranjeros, por su parte, alcanzaron el 28% en el cuarto trimestre de 2024, 5,6 puntos más que en 2019. Los empleados con doble nacionalidad han pasado del 6,4% de 2019 al 9,7% del pasado año.
Una evolución similar se da en el segmento de servicios de comidas y bebidas. En 2019, los empleados españoles representaban el 65,8% para sumar el 56,7% en el cuarto trimestre de 2024. Los empleados extranjeros, en cambio, han dado un salto del 27,1% al 31,5%, mientras que aquellos que cuentan con doble nacionalidad han pasado del 7,2% al 11,8%.
Relevo generacional: el 49% de los empleados tienen 45 años o más
Al igual que otros sectores de la economía española, la hostelería afronta un reto de reemplazo generacional, una tendencia que acentúa la necesidad de contar con empleados extranjeros para cubrir las vacantes. En el caso de los servicios de alojamiento, al cierre del 2024, el 49% de los empleados tenía 45 años o más, un porcentaje muy similar (45%) que en el caso de los servicios de comidas y bebidas.
La hostelería es una actividad donde el empleo femenino es mayoritario. Al cierre de 2024, las empleadas sumaban algo más de un millón, el 54,3% del total, con una proporción muy similar entre los servicios de alojamiento y los servicios de comidas y bebidas.
De hecho, la disponibilidad de talento es una preocupación creciente entre las empresas del sector, ya que seis de cada diez esperan mayores dificultades para la contratación en los próximos años. La captación de talento joven y también de trabajadores extranjeros son opciones que barajan las empresas para cubrir las vacantes.
“Hay vacantes de camareros, cocineros y camareros de piso que realmente cuestan cubrir, sobre todo en temporada alta y en aquellos destinos con más actividad. Además de un esfuerzo por mantener unos sueldos actualizados, las empresas buscan medidas de conciliación con la vida personal, así como estrategias para el desarrollo profesional del empleado como vía para conservar el talento”, añade Virginia Román.
Las compañías buscan mejorar el atractivo del sector mediante el bienestar de los empleados, la mejora salarial y mayores oportunidades de crecimiento. Así, el 31% de los empleados del sector recibirán formación hasta 2030 para actualizar sus conocimientos y habilidades, mientras que el 19% la obtendrán para cambiar de especialización dentro de esta actividad.
Amrop: las carreras STEM, entre las de mayor inserción laboral
Por otra parte, el estudio de la firma de búsqueda de ejecutivos Amrop El significado del trabajo, revela el escaso atractivo que tiene hacer carrera en el ámbito de la política. Le siguen en la lista de profesiones menos aspiracionales la consultoría, el periodismo y los influencers de redes sociales. Por el contrario, las carreras tecnológicas y del entorno STEM son las más atractivas, junto con las de emprendedor o propietario de un negocio.
“No es de extrañar. En el caso de España, las carreras STEM están entre las que tienen una mayor inserción laboral. Según el Ministerio de Universidades, titulaciones como Ingeniería Informática, Telecomunicaciones o Matemáticas presentan tasas de empleo superiores al 90%. Además, los graduados en STEM suelen tener mejores salarios iniciales. Por ejemplo, carreras como Ingeniería Industrial o Informática superan los 25.000 euros anuales en sus primeros años”, comenta Isabel Reija, socia de Amrop España.
Aunque la mayoría priorizan su propia nación como el lugar de trabajo preferido, el informe apunta hacia EEUU como la principal opción global para trasladarse si las condiciones laborales son atractivas, con un 33%. Los motivos son su fuerte mercado laboral, los altos salarios y sus industrias diversas. Le sigue en el ranking Alemania (22%), apreciada por su robusta economía, derechos laborales integrales y cultura innovadora. Y en el tercer puesto se sitúan Canadá y Reino Unido, con un 21% cada una.
“Las nuevas generaciones miran con lupa aspectos como el propósito de las organizaciones, algo que ha ganado peso en los últimos años, llevando a muchos a buscar empleos que alineen sus valores personales con el proyecto empresarial además de unas condiciones económicas estables”, asegura Ana Campos, directora asociada de Amrop España.
Esa estabilidad financiera es el motivador laboral universal, según el estudio, que se repite en todos los grupos y géneros de edad, aunque tener buenos ingresos es algo menos importante para los miembros de la Generación X (43-60 años). Una buena remuneración se convierte, pues, en un acicate tanto para mantenerse en un puesto de trabajo como para trasladarse a otro. Otra de las principales motivaciones es la realización personal en el trabajo, acompañada del interés personal que puede suscitar trabajar en un sector o industria concretos, sobre todo entre las mujeres de la Generación Z, que tienen un fuerte deseo de trabajar en campos que les apasionan. No obstante, a medida que la edad aumenta, ganan fuerza otras como la seguridad laboral y la flexibilidad.
En un entorno laboral en el que la Generación Z está ya en el mercado y los Baby Boomers se están jubilando, es importante analizar las diferencias y similitudes que pueden encontrarse en las relaciones laborales intergeneracionales. Para una gran mayoría de los encuestados en las franjas de edad más senior, los ‘centennials’ son empleados que quieren prosperar de forma rápida, que no miran hacia el largo plazo y que son difíciles de retener. Sin embargo, las respuestas aportadas por los miembros de la Generación Z demuestran que son sólo mitos, y que hay más similitudes que diferencias entre estos grupos de edad. Por ejemplo, la flexibilidad y el trabajo en remoto son aspectos igualmente valorados en todas las generaciones. Y lo mismo ocurre con las metas profesionales específicas o con la disposición a trabajar horas extra para avanzar laboralmente.
“En España, las generaciones más jóvenes suelen priorizar aspectos que tienen que ver más con el desafío intelectual del proyecto, la libertad y autonomía, y participación en la toma de decisiones, siendo clave estar en los centros de mando y en la planificación estratégica de las compañías. Buscan progresar en el nivel de responsabilidad sin marcarse como máxima un aumento en la retribución, no es algo determinante a la hora de elegir un proyecto. Se da más importancia a la satisfacción en su esfera laboral frente a otras posibles compensaciones”, añade Ana Campos.
Más del 77% reconoce que no tiene un equilibrio saludable entre la vida laboral y la vida privada; el 75% expresa niveles de acuerdo fuertes o moderados con la creencia de que priorizar los intereses personales es más importante que centrarse únicamente en el trabajo; y el 83% cree que es beneficioso tomarse tiempo libre y desconectar del plano laboral de forma regular.